「主体性のない管理職」を責める前に、社長がまずすべき仕事

運送会社の経営者様とお話しする中で、「管理職の動きが悪い」「数値目標も立てさせている、やることは伝えている、だけど動きが悪い」というご相談をよくいただきます。

特に年商10億前後で、管理職がドライバーの代走をしている会社に多い印象です。

管理職に主体的に動いてもらうには

「管理職なら決めたことをやれ」「ケツを叩くことが社長の仕事だ！」と思うかもしれませんが、管理職を責めれば責めるほど、彼らは動けなくなってしまいます。
管理職も、決してやる気がないわけではなく、会社を良くしたいという思いを持っていますが、「社長は自分の大変な状況を分かってくれていない」と感じると、自己防衛のために守りの姿勢に陥ってしまいます。

つまり、管理職に主体的に動いてもらうには、会社と同じベクトルを向くことが何より大事であり、そのためには社長が一番の理解者として彼らの自尊心を満たし、「自分は味方だ」と安心させる必要があるのです。

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同じベクトルを向いて動ける組織をつくるために

例えば、福岡県の有限会社Miyamaコーポレーションさんは、社長が「管理職の味方である」ことを示し、称賛する仕組みをうまく作られています。

■ドライバーから管理職の良いところをヒアリング
社長が現場のドライバーと定期的に面談を行い、その際に意図的に「管理職のいいところ」をヒアリングしておきます。
■管理職へのフィードバック
それを管理職との個別面談で、社長自身の口からフィードバックします。個別面談を「良かったこと」から始め、否定せずに「どうすれば目標を達成できるか」を一緒に考える場に変えました。

社長という第三者を介して現場からの称賛が伝えられることで、「社長は自分の働きをしっかり見て、認めてくれている（＝味方である）」と実感でき、管理職にとって非常に大きな喜びとやりがいになっています。

「主体性がない」と管理職を責める前に、まずは
日頃の尽力を称え、社長が彼らの味方であることを伝えましょう。
安心感を与え、同じベクトルを向いて動ける組織をつくっていくべきです。

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2024年問題（時間外労働の上限規制適用）から２年近くが経とうとしています。

労働集約型産業である運送業界において、働き⽅改⾰関連法案が経営に与えている影響は甚⼤で、加えて、物価高による内需の低迷を背景に物量が低下しています。人手不足を背景に運賃値上げ・条件改善など進んではいるものの、運送業の倒産は過去最多を更新しており、依然として経営状態が厳しい会社は多いのではないでしょうか。

今後は人材採用・育成・定着率UP、営業強化、協力会社・輸送ネットワーク強化などの対外業務、デジタル化推進に加え、トラック新法に対応した労務・運行管理など取り組むべきことは山積で、社長1人の力で解決することは難しく、管理者の育成・社内体制の強化は避けては通れません。